有關招聘廣播處長事件，不少評論都聚焦在學歷歧視、職位是否需要學位學歷等問題上。筆者認為社會人士更應深入思考人事制度和破格錄用的原則與概念。

就崗位設定入職要求是任何理性組織的基本人事制度的組成部份。背後的理念是多方面的。有時可能只是為了效率，防止太多申請人，以免浪費招聘資源。當然，一般是希望通過確定基本要求，以便擇才而用。有關要求背後都有其假設。例如，某一類學歷反映了某種能力。有關假設必須有其他良好社會制度配合。如果授予學歷的機構不嚴謹，濫發學位，那麼學歷要求便變得毫無意義。
當我們發覺很多高學歷的人的能力遜於低學歷的人時（當然是指在相關工作表現上），我們便應知所警惕，而不是沾沾自喜，大談學歷不相關論。誠然，不少例子都表明，有一些學歷較低的人，能力和工作表現都比一些學歷較高的人佳。但這不應是常態，我們也不應希望這變成常態。不然，我們不禁要問，我們的教育機構出了甚麼問題？此外，我們也要理解，一個人在組織裏是否被評為表現出色，因素很多。有能者亦可能因其他原因被上司指為平庸，甚至無能。這種因人而異的評估現實，在個人色彩濃厚的家族或私人公司，更為普遍。稍有社會經驗的人，應深明箇中道理。居高位者，大可不必因得到上司器重，便斷言自己能力如何了得。最重要的，還是看具體事功和才華。
設定入職要求的另外一個關鍵功能是把人治或濫權的可能性和範圍盡量縮到最小。若設定了客觀入職條件，符合基本資格的人選便規限在一定範圍內，當權者自然相對難於隨便用人唯親。長遠而言，有助防止攀關係和以權謀私文化的蔓延，使組織的人事制度更理性和公平。這亦是一種微觀法治，在政府和其他公共組織，至為重要。
無疑，上述的人事制度有可能造成遺才的問題。一方面，所定的入職要求與實際所需能力的相關性不一定明顯或不符適當比重。另一方面，有能者雖然才華橫溢，但由於某種原因未能符合常規標準（如因自小家貧或戰亂而輟學）。因此，制度以外應容許破格錄用，以防浪費人才。可是，很多時真誠破格錄用與濫權破壞制度難以分辨。令人擔心的是當權者假破格之名，行濫權之實。如此，對組織、士氣及微觀法治造成的衝擊，不能不使人三思。當權者必須審慎平衡制度與破格的輕重。核心問題是破格是否能服眾。破格錄用的前提應是有關人才必須有極過人之處、眾望所歸（雖未必毫無爭議，也應是質疑者的數目微不足道）。就此，有必要事先設定客觀、理性和透明度高的破格錄用機制。
另外，要考慮除了破格錄用，有沒有其他方式可以不用破壞制度仍可使人才發揮所長（例如將人才置於另一崗位，讓其為組織作貢獻，並通過制度內的考核而稍後升遷）。有時，為了維護制度，就是候選人略有瑕疵，也應起用以避免破格錄用不符合既定標準的人所造成的負面影響。現今管理理論都強調團隊力量和制度，組織不一定也不可能在任何時候都用最好和完美的人才。整體而言，是平衡孰輕孰重的問題。

現代理性組織強調良好管治及客觀制度，懷才之士亦應盡量配合，不要輕易要求破格錄用。平情而論，現在社會相對開放，上進機會較多。懷才之士花多一點時間，拿高一些學歷，亦並非困難。破格錄用應是極為例外的權宜對策。香港是理性的城市，講求法治、制度。這種核心價值與標準，也適用在組織中（特別是政府和其他公共組織）。惟如此，特區才能保持獨特和優越性，並對大中華地區理性及法治文化的發展，作出應有貢獻。不然自毀長城，後悔莫及。
潘繼祖
澳洲墨爾本大學法律學院研究生