醫管局宗旨稱「以人為先」，並強調要確保員工態度積極及工作愉快，但有工會組織調查發現，公立醫院職場欺凌文化猖獗，並認為此正是人手流失的罪魁禍首。工會抽樣訪問800名醫管局護士，發現8成受訪者在上半年間曾感被欺凌，逾8成人遭欺凌均選擇啞忍。

醫院管理局職工總會及香港護士協會合作，調查公院職場欺凌情況。800名受訪醫管局護士中，8成人表示過去6個月覺得曾被欺凌，近4成人每月至少被欺凌一次。過半數人曾多於一次被喝斥、成洩憤對象、被忽略、嘲笑、羞辱，只有約一成許人未曾被羞辱或冒犯。香港護士協會主席李國麟指出，「笑騎騎，放毒蛇」是常見欺凌例子，惟受害人未必察覺，又指行內更會用輪更制度欺凌同事，例如多次不合理地編制假期，使同事兩星期內要連續工作12天，他批評施虐者「濫權」，以權力欺凌一些被視為「反叛」的同事或下屬。

醫院管理局職工總會副主席文雪瑩指，逾八成受訪者認為醫管局及管理層不重視並不關心員工，「極之不信任上司及機構」。她續指，近八成人不放心向上司表達問題，「因為施虐者就係自己嘅同事或者上司，令受害者冇得避，係一個困局。」加上院方及醫管局高層均坐視不理，縱容欺凌情況，故「離職就係大多數受害者嘅唯一出路」，而不會考慮控訴或尋求情緒輔導。

職場欺凌欠定義 促納入人事守則

文雪瑩斥醫管局多年未有正視職場欺凌問題，認為沒有欺凌的定義，就難以針對性訂立守則，導致欺凌文化猖獗。醫院管理局職工總會主席林娟亦批評現行機制下，員工未能有效控訴職場欺凌問題，指「管理層以『溝通問題』、『大家可能信任唔夠，出現誤會』輕輕帶過」，變相縱容施虐者。

工會提出六項建議，包括為欺凌下定義，確立職場欺凌為操守問題，承認工會協助同事的角色，改革現有職員上訴委員會人數及代表性，改善調查方法，及普及化調解機制。林娟指，現行投訴機制分三層處理，若部門主管裁定投訴不成立，申訴人需提出新的指控或證據，上一級的聯網總監才能受理，故近三年來631宗投訴之中，能達到最高級別（職員上訴委員會）的個案，只得5宗，更全數被裁定不成立。她續指，上訴委員會成員應更有行業代表性，委任一些相關範疇的人士擔任職務，而不只是如現時一樣，委任有律師、社工、商人背景的人士。

林娟冀局方能夠在各聯網恆常推行調解機制，而非一開始便進入投訴程序。她建議申訴方可先舉行四方調解會議，初步化解糾紛，再按需要才進入投訴程序。據了解，現時調解機制是各聯網或各醫院按需要，自行決定啟動與否，暫時只有九龍中聯網有開設調解機制。醫管局人力資源主管彭飛舟回應工會時指，希望由上以下推動公平職場文化，及研究數項欺凌行為的定義，稱現時已為人力資源部同事提供調解技巧訓練，希望透過溝通協商解決問題。

林娟指，工會代表自今年一月起已與局方磋商，惟事隔半年，仍然未見有任何實質行動，又指武肺疫情緩和，醫管局回復正常服務後，應該盡快正視職場欺凌，兌現年初承諾。最後，眾發言人均促請醫管局盡快回應建議書內的六項訴求，體現醫管局宗旨，以員工為依歸，從根源解決多年人手不足及工作環境支持度不足的問題。

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